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ややこのブログの本題からはズレますが、裁判を始めてからずっとモヤモヤしていたことがあります。
私は市役所で働く義務を負い、同時に給料をもらう権利を得ていて、使用者である市長からすると私を働かせる権利があり、同時に給料を払う義務がある、つまり労働者である私と使用者である市長とは一種の労働契約（労働基準法の概念）又は雇用契約（民法の概念）を締結したと考えています。
以前、地裁の書記官から労働審判の申立が不適法却下になる可能性が非常に高いと教えてもらい、通常訴訟を選択せざるを得なくなり、地裁の書記官に「訴状を書いたことないので…」と伝えたところ、時間外手当請求訴訟の訴状の記載例の資料をコピーしていただけました。
記載例の中には、「雇用契約の締結」という項目があり、いつからどのような職種で働き始めたかを記載するようになっていたので、自分の場合に置き換えてそれらしく記載し、訴状を提出しています。
これに対し、市側は答弁書の中で、「雇用契約を締結したとの点は否認し、その余は認める。公務員の任用は行政行為ないしは公法上の関係というべきであり、民間の雇用契約とは異なる。」と主張してきました。
確かに勤務条件などを労使双方の合意のみで決定できないという点では「民間の雇用契約とは異なる」ことは当然ですが、職員と市長が互いに権利を得て同時に義務を負う双務契約である労働契約（雇用契約）を締結していることは当然だと思っていたので、「は？」という感じ。
旅行書士のすずきしんたろうさんが、ブログの記事『バカボンパパの論理』を見かけませんかで述べられていた以下の事項と同方向の論理だと思います。
確かに、公益上の要請から必要であれば、市長は職員に対し一時的に法令を超えた働かせ方を命令できる余地はあるのかもしれませんが、この裁判で争っているのは市側はあらかじめ予定していた抜き打ちの非常参集訓練に対して振替勤務命令によることが適法かどうか（時間外勤務命令として扱うべき、時間外勤務手当を支給すべき）であって、災害時に一時的に長時間働かせるようなやむを得ない状況では全くなかったのです。『バカボンパパの論理』と僕が呼んでいる論理展開があります。労働訴訟で会社側の代表者本人・訴訟代理人から出されることがときどきあります。簡単に言うと当社では契約書に労働者ではないと書いてあるのだから本件契約は労働契約ではないことが明白であるというようなもの。
市側の主張は、必要以上に公務員の労働契約（雇用契約）の特殊性を強調して、結論として公務員なんだから市長の裁量の範囲内である、ということを強調したいのかな、とも思いました（が、後の準備書面で「労使慣行により適法」との主張を展開）。
そんな折、前々から参考にさせていただいていた濱口桂一郎さんはブログの過去の記事、公務員の任用は今でも労働契約であるで、明確に以下のように述べています。
日本国の立法府は公務員は労働契約だという法律を作って以来、一度たりともそれを否定するような法改正をしていないにもかかわらず、行政法学説やら裁判所やらが勝手に法律をねじ曲げて、本来日本の法体系が立脚していない公法私法二元論で説明してきてしまい、それを真に受けた労働行政当局も、もともと大先輩が作った法律は全然そんなことはいっていないのに、新しい法律を作る際には勝手に公務員は適用除外にしてしまってきたというだけなのですね。そもそも、公法と私法はそんなにはっきりと断絶しているのかどうか、門外漢の私にはわかりませんが、もし仮に公務員の任用が「行政行為又は公法上の関係」だったとしても、
時間外勤務手当はちゃんと払ってクレ
という結論は変わらないのでまあいいかな、とあいまいなままにしておくあたり、しみじみ自分が日本人であることを感じます。
ご相談申し上げます。
返信削除ある職場での毎年勤務更新が、今年不採用になった通知が自宅に郵送された状態にあり、幾つかわからない点と、専門の方からの見解で、出るとこに出れる可能性があるならば、それをもって終結に至りたい所存であります。
早速ですが、ある行政で特別非常勤というある一定の資格保有者として、正規公務員の中で共に働き、行政から給料をもらう立場で勤務しております。
課は、DV 、主に、児童虐待の通告を受け、問題家庭への訪問、児童安否確認、生活環境の相談や、場合によっては県管轄の児童相談所への転送をかけたり、生活保護が必要であれば生活保護課への転送や協議など、問題家庭を支援する、生活相談員という立場です。
今回二つ程、疑問点があります。
一つは、あまりにも酷すぎる、虐待児童を目のあたりにし、荒れ果てる生活環境と、私たちに絡んでくる問題家庭を支援するにあたり、私自身が一時、痙攣、発作などにより、救急搬送をされ、やむなく一時休日を取るが医師から仕事に原因があり、診断書を渡された事。今現在も、似たような境遇があれば、いつ病状が出るかわからない現状と、薬や通院も必要な点。
二つめは、特別非常勤の契約書面には、育児休暇が記載されてあり、特別非常勤の契約は毎年４月更新になるのですが、昨年度更新された年に妊娠をしましたが、今年になり、更新不採用となりました。育児休暇を当てにしておりましたが、不採用の為に、健康保険が４月でなくなります。出産予定は６月です。
特別非常勤の契約書面に、仮に更新中の妊娠による育児休暇に関し、翌年の更新の有無は反映する。とあれば特別非常勤の立場で妊娠はしなかったのですが、今年になり、不採用の上、育児休暇も使えないことに疑問を感じています。なぜそのような説明や書面がなかったのか？です。
わたくしの希望は、毎月の給料が出るわけでもない育児休暇を受けたい点と、これだけ子作り子作り言っているましてや、虐待児童を支援する課や行政が、妊娠による育児休暇を出さないが為に、契約更新を不採用にした。せめて、翌年に不採用にするか、育児休暇終了を、もって不採用にするなど、できなかったのか？という点で疑問を感じています。
ありきたりな、行政側の言い分は、おそらく、病気休暇は与えた。給料は払った。育児休暇と更新不採用は関係ない。となるでしょう。
言いたい、申し出たいところは、
病気休暇は与えた。
今現在も、完治しておらず、一生付き合っていかなければならない。通院費も時間もかかります。休暇が代償となるのか？風邪で休むのとは大違いであり、あまりにも捨駒扱いもいいところです。
給料は払った。
当たり前の事で、まるで、病になり休んでいるにもかかわらず給料を払ったと言っているにすぎず、給料を払うのは当たり前のことです。給料は払ったというならば、わたし児童虐待に纏わる仕事に携わり、精神的な病に犯され仕方なく休んでいるが、休暇中でも給料を払ったから勘弁してくださいというならば、児童虐待に纏わる仕事をする上で、精神的病に犯された事を、行政は認めたことになるのでは？
認めたのであれば、完治するまで代償、あるいは代償金示談をしたい。更新不可の上、通院も出産もお金がかかります。
育児休暇と、更新不採用は関係ない。
採用、不採用を言っているわけではありません。契約書面に、仮に『更新中の妊娠による育児休暇に関し、翌年の更新の有無に反映する』というような、契約規則が書いてないと、言いたいのです。こちらが、育児休暇を生活プランに考えていましたが、全てが崩れました。身勝手な都合の悪い人材を切るとしか思えません。
精神的な病による一生付き合っていかなければならない病。
更新契約書面不足による、身勝手な更新の不採用。
この二点に、つきまして、訴えを専門の方のお力をお借りして申し出たいと思っています。この職場は３月までで退職扱いになります。
損害賠償請求
慰謝料
育児休暇終了をもって不採用決定
何かしら申し出たいので、何卒よろしくお願い致します。
私は労基署の職員でもなければ弁護士でもありません。適切な法律の専門家などにご相談いただくしかないと思います。
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